Par exemple, la qualité du management peut être évaluée en combinant la performance moyenne des managers, la satisfaction de leurs subordonnés, ainsi que le pourcentage de hauts performants, les taux de promotion et de rétention au sein de leur service. Enquête de harcèlement au travail : combien ça coûte? C'est sûrement ceci qui explique cela. Les employés sont à la recherche d’un environnement de travail qui leur permet de s’accomplir et non seulement d’obtenir un salaire ou une valorisation sociale. La norme ISO 9001 et son chapitre dédié à la compétence, la formation et la sensibilisation demande d’ailleurs à l’entreprise de maîtriser et faire évoluer ce capital. Pourquoi préfère-t-on généralement employer le terme « performance » plutôt que le terme « rendement » qui, en plus d’être parfaitement approprié, comporte une dimension plus humaine? Les SIRH (Système d’Information Ressources Humaines) fournissent par exemple une vision globale et en temps réel des ressources et des processus et facilitent ainsi la convergence de la stratégie des ressources humaines vers la stratégie globale de l’entreprise. Les KPI RH (Key Performance Indicators) désignent l’ensemble des indicateurs clés de performance dans la gestion des ressources humaines. Politique de confidentialité, Focus Performance est une marque déposée par PYX4 SAS Bien que les ressources primaires des organisations soient les ressources humaines, n’avez-vous pas déjà remarqué que l’on s’intéresse davantage à ce photocopieur qui ne photocopie plus aussi bien, à cet ordinateur qui semble plus lent qu’auparavant? Les Tableaux de bord du Manager Innovant, Une démarche en 7 étapes pour faciliter la prise de décision en équipe Update my browser now, Le chèque-repas constitue une alternative très intéressante au salaire net.…, La pandémie de Covid-19 a profondément bouleversé notre manière d’appréhender…, Chaque jour, nous organisons ou participons à des appels vidéo.…, Nous vivons actuellement une période très particulière qui nous demande…. Le capital humain d’une entreprise est une ressource plus difficile à évaluer et quantifier que d’autres. 7 0 R /F3.0 8 0 R /F1.0 6 0 R /F5.0 10 0 R /F4.0 9 0 R >> >> ӱ�9��9�%"��ƅ���%w�ȹ�� �'^�,�8������W�//���#.zw�iڍ���ys.m��Y[�Ms(?����>6��o���[�嶭+� {�`E�x�ܭ���F�o�5J����r�n~��#�J�c!1)�]=���ؽx� �x����҃���7��! Si vous éprouvez des difficultés à vous connecter, veuillez communiquer avec nous au 514-879-1636, poste 221 ou par courriel à info@ordrecrha.org. %��������� Il dîne à son bureau, n’a pas nécessairement le temps de socialiser avec ses collègues, apporte souvent du travail à la maison pour prendre de l’avance et ressent un profond désir de réussir tout ce qu’il entreprend. "Why More and More Companies Are Ditching Performance Rating", Harvard Business Review, sept. 2015. Oublié votre mot de passe de fournisseur? : certains processus RH peuvent sous-performer et freiner l’élan d’une entreprise. ��n�mu?�r�4�P���1`Y�7��fщ�:�ʆ�(�.m�>ս��� Editeur : Eyrolles Ne s’improvise pas patron-coach qui veut! Il donne moins de place à la subjectivité Parmi une trentaine de grandes entreprises qui ont décidé de revoir leur système en 2015, toutes s’entendent pour dire qu’il est primordial de donner à l’employé une rétroaction fréquente afin qu’il développe les compétences recherchées et utiles à la croissance de l’organisation1. Obligation d’accommodement – l’employé souffrant d’un handicap peut-il valablement réclamer un emploi avec une rémunération comparable à l’emploi d’origine? Guide sur le cannabis - Comment s’adapter à la légalisation du cannabis dans les milieux de travail? Il est assez simple de constituer une longue liste d’indicateurs à suivre autour de la gestion des ressources humaines, mais peu sont. Il peut s’agir du taux de fidélisation ou de rétention des hauts potentiels ou encore du taux d’accompagnement des postes sensibles. Le pilotage de la performance est un exercice difficile, qui nécessite de mettre en place un système de mesure et des indicateurs efficaces, basés sur un modèle adapté à l’ organisation.Mais au delà de la théorie, comment choisir des indicateurs pertinents pour un processus particulier, comme par exemple celui de gestion des Ressources Humaines? On évite donc d’encourager une subjectivité qui génère stress, comparaison, attitude défensive, anxiété et réception négative. Ne serait-il pas alors justifié de parler d’organisation performante? Ce ne sont pas des changements cosmétiques qui assurerons une transition gagnante pour tout le monde : l'entreprise, les salariés, les clients et les partenaires. Pour l’évaluer, on pourra se référer aux: Enfin, tous ces indicateurs pourront être combinés pour constituer des indices plus globaux. Si vous éprouvez des difficultés à vous connecter, veuillez communiquer avec nous au 514-879-1636, poste 221 ou par courriel à info@ordrecrha.org. Lorsqu’il est question de la gestion de la performance humaine, il existe évidemment de nombreuses écoles de pensée et tout autant de pratiques et de méthodes. stream Poursuite du travail à distance : la norme? %PDF-1.3 << /Length 13 0 R /N 3 /Alternate /DeviceRGB /Filter /FlateDecode >> En effet, c’est le talent des collaborateurs de la société qui détermine principalement sa performance. ��z�ʡ��pEتAֵ�^I�ZS��? Des rencontres hebdomadaires pour communiquer les attentes pour la semaine à venir, corriger les écarts en cours de route, réviser les priorités et commenter le travail sont aussi de plus en plus préconisées. Différentes théories soutiennent que l’environnement de travail doit être un environnement stimulant, sain, où les défis sont importants, mais où l’individu doit être au centre des préoccupations. Il représente en fait une perte sèche et sérieuse, et ce, quels que soient le type emploi et la fonction concernés. Réflexion philosophique sur l’organisation du travail, L’importance d’une culture d’apprentissage et de développement, Mesurer et améliorer l'efficacité de l'équipe RH, Développer ses compétences de leadership chez soi, L'analytique de talents pour des décisions RH objectives et stratégiques. Obligation d’accommodement – l’employé souffrant d’un handicap peut-il valablement réclamer un emploi avec une rémunération comparable à l’emploi d’origine? En effet, la croissance d’une organisation dépend de la performance de ses employés et de leur engagement, de leur mobilisation et de l’alignement sur l’atteinte des objectifs d’affaires. Pourquoi ne pas simplement leur demander ce qu’ils préfèrent? Il fait place au coaching Voir tous les livres... Suivez aussi les news du portail sur Twitter et rejoignez-nous sur Facebook, La reproduction ou la traduction totale ou partielle de ce texte, images et documents est, Excel ® est une marque déposée de Microsoft Corp ®, compétition interne et la performance individuelle, évaluation de la performance individuelle, Les paradoxes de la mesure de la performance individuelle, Les facteurs de réussite de la transformation digitale, L’évaluation des salariés : l’encadrement d’un outil managérial, Berkeley Human Resources, Chapter 7: Performance Management, ici les conditions pour publier un extrait sur votre site ou blog. �ھ�4$�����ڮ鋎�a�Z�����,-��ge��VW'���5x�+$9)`�{�+�z��Ό,+�MKGi��?0�>��������cx�o��-M�_�2z�n�q�q�Ϯ5;6u�۶o�~EY��2��vYՒ�.�{X����BY�IA����-��ޑ[J�F�=��ш����34���������!cU ������{��j��=� U} �+ݚx0��V7���,���x����m��gJ�DF���Y�Ž5�����m,�,Ȫ{3jó�2V+�����uwE���;�#}z�ڱ� Ces indicateurs offrent ainsi des informations précieuses pour optimiser des processus fonctionnels et professionnaliser les équipes RH. endobj ��tY;�E��.�1���9��r98=r��z@���rH��ӵz��h��|H Pour identifier un manque de compétences au sein de la structure, on considérera le. Négocier en période de pandémie : une bonne idée? L'être humain qui est finalement beaucoup plus prévisible que l'environnement instable dans lequel les organisations évoluent - à condition de mettre en marche les leviers de performance. 3. Pour être clair, un basculement de l'obsession managériale depuis la performance au sens des actionnaires vers la performance au sens du personnel sera des plus opportuns en ces temps où la conjoncture économique ne fait guère de concessions. De Salarié à entrepreneur 1 0 obj En cliquant sur “Accepter tous les cookies”, vous acceptez le stockage de first- et third-party cookies sur votre appareil pour améliorer votre navigation sur le site, analyser son utilisation et contribuer à nos efforts de marketing. Mutualisation des ressources et simplification Il est disponible, dévoué, on peut lui faire confiance, il termine la grande majorité de ses projets, respecte les délais sans avoir besoin de beaucoup d’encadrement. », Nathalie Miller, CRHA, est associée principale chez Groupe3. Une fois ces éléments définis, il sera plus simple de monitorer la performance du processus RH, notamment grâce aux apports de la digitalisation. Alain Fernandez Bien entendu, ce sont des avantages, mais la grande majorité des employés s’entendent pour dire que le respect du besoin d’équilibre prime sur tout et que tous, qu’il s’agisse des employés, des gestionnaires ou de l’organisation, ont un rôle à jouer à l’égard du bien-être. Et qu’arrive-t-il à ce « performant » qui semble tout à coup être un peu plus fatigué, quelque peu démotivé? Si votre nom de famille contient des accents, veuillez les inscrire. L'employeur est donc dans son rôle lorsqu'il juge de la performance du salarié pour atteindre les objectifs fixés. Administration des collaborateurs, mesure de l’efficience des processus RH, examen des politiques RH, etc. Bonnes pratiques projet 780-783 La difficulté actuelle que rencontrent presque toutes les entreprises à recruter ou à conserver leurs talents conduit à une nouvelle valorisation de la fonction ressources humaines. doit donc s’assurer que l’entreprise dispose des ressources qui lui sont nécessaires, et développer les compétences de ses collaborateurs. Que faut-il retenir du dernier décret du gouvernement du Québec sur les obligations des employeurs? Management de la performance : comment sensibiliser et impliquer la Direction ? 3 Rock, David, Josh Davis et Beth Jones. L’activité de formation doit avoir un lien direct avec l’un des différents domaines professionnels de compétences ou des compétences transversales décrites dans le Guide. Piloter la PME Une culture d’affaires coopérative, paradoxe ou utopie? Certes, les avantages font de l’effet pendant un certain moment, mais leurs besoins, leur bien-être et leur désir de réalisations personnelles resurgiront rapidement. ���V1X��ɋ'|�/�9 Pour rappel, les domaines fonctionnels sont : le recrutement et l'intégration, les rétributions, les carrières et les compétences, la formation, la gestion sociale, auxquels on pourra adjoindre le pilotage du SIRH, système d'information des Ressources Humaines. L’audit interne : 10 conseils pour en faire un succès, 3 conseils pour déployer une approche processus et choisir les bons outils. Déploiement d’une démarche BPM (Business Process Management) : quels fondamentaux ? Par ce guide, l’Ordre souhaite redéfinir la profession RH/RI pour aujourd’hui et le futur par le biais des compétences, et ce, dans le contexte de transformation des organisations. Pourquoi préfère-t-on généralement employer le terme « erformance » plutôt que le terme « rendement » 4 0 obj Le rôle clé des CRHA pour soutenir et accompagner les travailleuses qui subissent de la violence conjugale. Pour conclure Que d’être performant dans un environnement de travail est digne d’une performance olympique? 2. Au-delà de noter la performance, le système doit l’encourager et permettre de l’améliorer! L’employé « performant » est perçu d’abord comme l’employé « idéal » celui sur qui on peut compter à toute heure, à tout moment pour mener à terme ce fameux projet. Si votre nom de famille contient des accents, veuillez les inscrire. Mais attention, "information" et "décision" sont les éléments clés du pouvoir. C'est vraisemblablement à ce niveau que la DRH intervient pour accompagner les nouveaux modes de management, fondés sur la coopération, et valorisant les compétences de chacun dans une dynamique de partage. David Autissier, Blandine Simonin Editions Eyrolles Aussi simpliste que cela puisse paraître, les trois questions suivantes sont fondamentales, car elles sont à la base du respect et du soutien des employés pour toute organisation : Et si la gestion humaine de la performance se résumait tout simplement à la gestion de la compétence. Employé qui fait preuve d’une grande compétence. Pour ce faire, il faut mesurer et évaluer son apport stratégique, à savoir s’il soutient et génère de la croissance, avec des ICP tels que la diminution du taux de roulement, l’augmentation de la mobilisation des employés, le taux de croissance de l’entreprise, etc. Dispo en stock : www.amazon.fr, Mesurer la performance des ressources humaines La performance Humaine Handicall en quelques chiffres 1,5% de turnover . Selon une étude qu’a conduit Marshall Buckingham sur l’effet idiosyncratique de l’évaluateur (idiosyncatric rater effect), plus de la moitié de la note donnée par rapport à la performance d’un employé aurait davantage à voir avec les traits de personnalité de l’évaluateur qu’avec la véritable performance de l’employé2. "Kill Your Performance Ratings", strategy+business, numéro 74, automne 2014. Apprendre de la pandémie pour bâtir le monde du travail, Gestion de la diversité : personnes handicapées, Gestion stratégique des ressources humaines, Webinaire « Démonstration du Baromètre RH », Le Baromètre RH : pour affronter les réalités du marché de l’emploi, Inscrivez-vous gratuitement au Baromètre RH, Guide pratique - Changements à la Loi sur les normes du travail. On peut déjà pressentir les difficultés. Méthodologie de l’audit interne : quels outils ? Une culture d’affaires coopérative, paradoxe ou utopie? Pour identifier un manque de compétences au sein de la structure, on considérera le pourcentage de permanents et de temporaires ou le taux d’heures supplémentaires et leur fréquence. Les DRH ont en effet de plus en plus recours à ce qu’on appelle la Business Intelligence, l’analyse prédictive de données ou la data mining. « Connaissance approfondie, expérience reconnue dans un domaine, qui donne qualité à quelqu’un de juger, de décider. Cependant, de par leur nature, les politiques mises en place par les Ressources … Les méthodes de mesure Plutôt que par benchmarking, méthode à la fois utile (se comparer à l’extérieur) et dangereuse (comparer des choses qui ne sont pas vraiment comparables), l’évaluation des facteurs qualitatifs se fera de préférence par référence à la vision de la performance humaine propre à Il est plus fréquent Pour aller plus avant, consulter le dossier sur la transformation digitale présenté ci-après en 4 articles. endstream Simple et évident. Droits réservés 2020, Ordre des conseillers en ressources humaines et en relations industrielles agréés du Québec. Performance RH : quels sont les principaux indicateurs à observer ? C’est dans cette optique que différents indicateurs ont été mis en place pour avoir accès à une analyse tant quantitative que qualitative du service des ressources humaines. Cependant pour un pilotage optimal, il est préférable de définir des axes types "transversaux" afin d'éviter le contrôle par reporting pour adopter une dimension de pilotage à part entière. Des rencontres plus fréquentes permettent de s’adapter et de mesurer davantage en temps réel l’atteinte des objectifs, les améliorations possibles et les besoins en matière de développement. On analyse ainsi la contribution des RH à la création de valeur. L’idée est donc que les évaluations soient axées non pas exclusivement sur les livrables, les indicateurs clés de performances (ICP) et les objectifs globaux et départementaux, mais aussi et surtout, sur la contribution de l’individu à la performance de l’organisation. L’importance de réaliser un pré et un post mortem en temps de crise. Une question de rendement de l’investissement aussi! En effet, c’est le talent des collaborateurs de la société qui détermine principalement sa performance. On fait allusion par contre au concept d’organisation performante, mais somme toute, presque toutes les définitions parlent de structures, de machines et non d’humains dans un contexte de travail. Parmi les incontournables axes de types "transversaux", on peut citer : Les modes de management classiques favorisent les individualismes lorsqu'il faudrait au contraire dynamiser la coopération. << /Type /Page /Parent 11 0 R /Resources 3 0 R /Contents 2 0 R /MediaBox xڵZ]��6}�Wh��=c�`?m&��{6��d_慡�3xih�1����%A#��n��4��QU�{�J�3��}f�#X�}.��'L��Oe�*'�O�h�V��[���6���aj�x${3�;+'"b���x�=��7�"`��Cvs`?����qv�g�~ʪB��]��m�A���� �;e����Q7��9dU��CȊJ��f%�H]u�>6E��Dz�����/�Q�����:L��n>��7�%� �$����KϘ�Lz߱���v,�Y�d��iO�P�ȳ��+�Z��e���M�A�}��+�� Note importante : Veuillez noter que lorsque vous aurez terminé de remplir le formulaire pour la création de votre fiche utilisateur, le système vous fournira, par courriel, un mot de passe afin de compléter votre transaction. L’activité de formation doit avoir un lien direct avec l’un des différents domaines professionnels de compétences ou des compétences transversales décrites dans le Guide. [ /ICCBased 12 0 R ] Adresse électronique : nmiller@groupe3.ca. L’entrevue comportementale est-elle devenue obsolète? Mais qu’en est-il vraiment et quelles sont les meilleures pratiques à retenir? Gérer le retour au travail - Recommandations, Mises à pied et licenciements : Faire face à la situation avec humanité et empathie. Par exemple, mesurer l’évolution du nombre de collaborateurs ou du nombre de jours de formation ne donne que peu d’informations quant au niveau de compétences final du personnel formé, et à leur adéquation avec les besoins de la structure. endobj Pour en savoir plus sur la manière dont nous utilisons les cookies et dont vous voulez les gérer, vous pouvez consulter la page. Conduite une fois par année, l’évaluation devient obsolète et ne permet pas de correction en cours de route. Un coup de téléphone et le tour est joué. EAN : 978-2212569285, Les nouveaux tableaux de bord des managers Pourtant, depuis les dernières années, on détecte un engouement accru pour ce sujet et il en émerge une tendance de plus en plus marquée pour l’abolition des systèmes de pointage dans les processus d’évaluation de la performance. Il va au-delà d’une note Un phénomène qui touchait plus particulièrement le secteur manufacturier, mais qui touche directement aujourd’hui tous les secteurs d’activité. stream �JrD�I�*�zw�����}V�G]�C��]�ǯ���6�q�hI��> L'évaluation se déroule habituellement sous la forme d'un entretien individuel, les deux interlocuteurs peuvent s'appuyer sur une fiche d'appréciation établie selon des critères bien précis. Le Guide des compétences des CRHA et CRIA est constitué de trois grandes catégories (les compétences transversales, les domaines professionnels de compétences et les contextes de pratique), fonctionnant en synergie. Convaincus que la performance d’une organisation dépend de la force de ses leaders, ils ont livré plus de 2 500 projets dans 7 pays depuis 1994 en préconisant une approche unique dans l’action. (���v����PHk��[�(Y����1�M��E=HM��N�m����N�u�w�)%m��P��JR������2ra�����A��՟�8��,%�5�dMi�n�+�)�����ڒn��湙���v�$u�q���4�# �E�cņ�Q�^�jm��u类 �q��*H��~��]g�E�����+Z� << /ProcSet [ /PDF /Text ] /ColorSpace << /Cs1 5 0 R >> /Font << /F2.0 Et c’est à ce niveau que les professionnels des ressources humaines et les dirigeants doivent s’appliquer à revoir leurs processus et leurs méthodes afin de trouver celles qui siéent le mieux aux défis que l’entreprise doit relever. La fidélisation est un thème majeur. Une mise à plat de la performance RH est donc incontournable pour permettre une éventuelle amélioration voire un reengineering total des ressources humaines d’une société. La Direction Des Ressources Humaines et La création de Valeurs 1. Gérer le retour au travail - Recommandations, Mises à pied et licenciements : Faire face à la situation avec humanité et empathie. Que faut-il retenir du dernier décret du gouvernement du Québec sur les obligations des employeurs? Recrutements décevants, politique de rémunération mal vécue, évaluations annuelles peu ou pas exploitables, formations sans réel impact, etc. Mais au delà de la théorie, comment choisir des indicateurs pertinents pour un processus particulier, comme par exemple celui de gestion des Ressources Humaines? Est-ce j’offre réellement ce dont mes employés ont besoin? 495 pages, 6ème Édition d’une entreprise est une ressource plus difficile à évaluer et quantifier que d’autres. Le Guide des compétences des CRHA et CRIA permet une définition de la profession RH/RI à la fois ancrée dans la réalité et ouverte sur le futur. Guide sur le cannabis - Comment s’adapter à la légalisation du cannabis dans les milieux de travail? Les conditions d’emploi ... compétences professionnelles des services gestionnaires de ressources humaines sont elles-mêmes en train de changer rapidement : la GRH se professionnalise aussi. Prix : 25 Euros Lire cet extrait des "Nouveaux tableaux de bord des managers", à propos de l'. Les tableaux de bord sont ainsi de plus en plus utilisés et de nombreuses entreprises possèdent une entité entièrement dédiée à la mesure. endobj Pour quelles raisons est-il essentiel pour une entreprise de mettre en place ces indicateurs de performance rapidement ? À propos des auteurs Mais de plus en plus d’études prouvent que les humains tendent à croître et à apprendre davantage lorsque l’on fait appel à leurs forces et à leurs aires de compétences, que lorsque sont soulignées leurs faiblesses en vue d’une amélioration. Sous cette forme, la pondération et le poids de certains critères doivent être adaptés selon les priorités et les stratégies du moment. PYX4 Risk • La culture du travail en contexte incertain, Le télétravail: enjeux et sources de succès. X���z�)��i����/5�կ���cT�r��!���Ȍ�{�1W/j 2|�T�n�M;�� �h������n��?.����9b0g�A��i�� �������#X"/J�^:�b�찦1�����X�a��`�B���iU�ӏ5��ZXN���'䢚Ruo�iF��r�� �_�6�ZJݰ�+�\����!Y�W�p�?�fI��j�T�N�P�Z5����xT!�4���A���#�]� Question de sémantique, me direz-vous? Que doit-on comprendre de ces diverses définitions? Par ce guide, l’Ordre souhaite redéfinir la profession RH/RI pour aujourd’hui et le futur par le biais des compétences, et ce, dans le contexte de transformation des organisations. Les contributeurs de ce blog Pour pouvoir déterminer les indicateurs pertinents pour mesurer la performance du processus RH, Il faut tout d’abord que la stratégie et les attentes de la Direction à son égard soient claires. Dans le contexte concurrentiel actuel, les entreprises placent systématiquement au cœur de leurs préoccupations leur performance opérationnelle. Enquête de harcèlement au travail : combien ça coûte? Droits réservés 2020, Ordre des conseillers en ressources humaines et en relations industrielles agréés du Québec. Télétravail en contexte de pandémie et lésions psychologiques, Siéger à un CA : un rôle sur mesure pour les RH, Programme de gestion en matière de harcèlement au travail, Notions de base | Gestion en matière de harcèlement, Prévention du harcèlement - Volet Soutien, Réalisation d'une enquête en matière de harcèlement, Enquêteur certifié en matière de harcèlement (ECH), Mission, valeurs et déclaration de services, Consultation - Règlement sur la formation continue des CRHA | CRIA. Qu’en est-il de cet employé qui semble éprouver certaines difficultés? Mais comment peut-on s’assurer que le système de gestion de la performance humaine contribue à la performance de l’entreprise? Y��ەa�] �9�E�m�A�MlY�?Y' « Résultat optimal que peut donner une machine. Oublié votre mot de passe de fournisseur. ����K�������ɴf�:��:WH��lg�H�%ϒ�#Ͳ7%;�ޔ���O��Z���[v��U�I� ώ�N)U�����ᘯF�8?���@^6[�!��l�Bo��{B�E��5��aIN���~� E�Rzt���=r�N}�0>שG��-Xы�!��������]�����m �wײ��S%w�ʋ��D��h�KJ'/��N@��/��9�3�����X�6r���G�8����UJ/�ŋ�" ����a�U���QK���xٝnת?�����:͝�sӗ�}\w�9S��� 2 0 obj Le pilotage de la performance est un exercice difficile, qui nécessite de mettre en place un système de mesure et des indicateurs efficaces, basés sur un modèle adapté à l’ organisation. PYX4 Improver • 1 Rock, David et Beth Jones. La performance organisationneLLe La mesure de la performance est fondamentale à tout système organisationnel où l’on veut baliser, suivre et évaluer la progression vers les objectifs. Les trucs des pros 706 Un processus de gestion des ressources humaines efficace doit donc s’assurer que l’entreprise dispose des ressources qui lui sont nécessaires, et développer les compétences de ses collaborateurs. 2 TMBC, ‘’The Idosyncratic Effect’’, 2015 Par exemple, la qualité du management peut être évaluée en combinant la performance moyenne des managers, la satisfaction de leurs subordonnés, ainsi que le pourcentage de hauts performants, les taux de promotion et de rétention au sein de leur service. De nos jours, nombre de dirigeants demandent aux RH le retour sur investissement (ROI) de leurs actions. Au final, les objectifs RH sont plus clairs. endstream Update your browser to view this website correctly. Il doit donc permettre de: Il est assez simple de constituer une longue liste d’indicateurs à suivre autour de la gestion des ressources humaines, mais peu sont réellement pertinents pour mesurer la performance du processus RH. Votre mot de passe est un numéro d'identification personnel. L’importance de réaliser un pré et un post mortem en temps de crise. Heureusement, le principe d'évaluation est encadrée par la loi pour éviter autant que faire se peut les dérives dictatoriales de certains employeurs autocrates. Télétravail en contexte de pandémie et lésions psychologiques, Siéger à un CA : un rôle sur mesure pour les RH, Programme de gestion en matière de harcèlement au travail, Notions de base | Gestion en matière de harcèlement, Prévention du harcèlement - Volet Soutien, Réalisation d'une enquête en matière de harcèlement, Enquêteur certifié en matière de harcèlement (ECH), Mission, valeurs et déclaration de services, Consultation - Règlement sur la formation continue des CRHA | CRIA, Les tendances et les meilleures pratiques en gestion de la performance humaine. Attention aux questions discriminatoires dans un questionnaire préembauche : un employeur condamné à payer des dommages moraux, Les démarches significatives de l’employeur pour maintenir le lien d’emploi avant un licenciement : une obligation de moyens (plus que jamais) nécessaire. Il puise dans les forces des individus Quand vient le temps de discuter de la « performance » des employés en milieu de travail, on fait référence à deux différents concepts. Qu’en est-il de la gestion humaine de la performance, de la gestion qui permet de mettre l’individu au centre des enjeux organisationnels. 3 0 obj AMDEC : la réponse aux exigences normatives de gestion des risques ? ̺-�G%bi¾��Y La culture du travail en contexte incertain, Le télétravail: enjeux et sources de succès. Aucune de ces définitions ne fait directement allusion au concept de performance d’un individu dans son environnement de travail. Négocier en période de pandémie : une bonne idée? Le projet décisionnel en totalitéAlain Fernandez Editions Eyrolles Décider en équipe Nos équipes stables sont aujourd’hui expertes des métiers de nos clients avec lesquels nous développons une relation de confiance et de proximité . Pour prendre un exemple concret, les indicateurs fournis par le SIRH peuvent notamment être utilisés pour améliorer les processus de recrutement. 210 pages, 24 Euros En ajoutant les heures à mon dossier, je certifie que j'ai bien complété la lecture / le visionnement de ce contenu. Pourquoi sommes-nous si rapides à remplacer, réparer, entretenir les structures, les machines et les outils et un peu moins rapides à soutenir l’individu? Si elle se résumait à avoir les bons employés, effectuant le bon travail au bon moment. Il s’agit simplement pour l’organisation de répondre aux véritables besoins de ses employés. On voit maintenant des outils de gestion de la performance qui s’appliquent en fonction des projets, ou tous les trois mois.
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