Reste que ces entreprises sont encore trop rares pour en faire une généralité et un pré requis managérial. Please enter recipient e-mail address(es). Leur développement passe par le bien être et l’épanouissement de leurs personnels, tout est fait pour que chaque activité puisse être une source de plaisir et non de frustration. Jean-Yves Bück consultant RH et conférencier en France et à l’étranger retrace dans son ouvrage : des ressources humaines aux ressources de l'excellence : le guide RH pour changer l'avenir. Tout simplement parce qu’il est difficile d’interpréter ces ratios, d’accepter une éventuelle remise en cause et que l’on ignore le résultat des actions à envisager pour agir à bon escient. Le code du travail est complexe pour tous les acteurs et se complexifie régulièrement. Aujourd’hui l’on parle davantage de gestion des RH, mais le terme même de gestion renvoi toujours à des notions « comptables ». L’intégration de la dimension sociale et humaine dans l’entreprise et la prise de conscience de ses effets, datent en réalité du XX° siècle seulement et plus particulièrement à compter des années 1960. The E-mail Address(es) field is required. 1 v. (206 p.) : illustrations, couv. You can easily create a free account. S’il est nécessaire de légiférer dans de nombreux compartiments sociaux afin de l’adapter aux mutations de la société, il n’en demeure pas moins vrai qu’il faut garder raison et faire en sorte qu’il soit accessible, voire plus simple de mise en œuvre. Avec le renouvellement des générations, les mutations de la société, l’importance de l’image des employeurs, l’exemplarité citoyenne,… cette migration, vers de nouveaux modes de gouvernance est inéluctable. La 4e de couverture indique : "Osez la confiance et la co-construction. Le monde a changé et va encore se transformer, mais à une cadence accélérée et sans rapport avec ce que nous avons connu jusqu’à lors. Transformer l'entreprise s'inscrit dans cette tendance. Et enfin les relations sociales, pour en terminer avec les incompréhensions et la lutte des classes. Son premier objectif, et le plus important à ses yeux, est celui de redonner toute la place nécessaire à la dimension humaine de l’entreprise, seul facteur de différenciation, d’innovation et de succès durable. Parce que la dimension humaine est la cl\u00E9 pour transformer l\'entreprise, les auteurs d\u00E9voilent dans cet ouvrage toutes les pistes pour construire une performance soutenable : d\u00E9velopper la confiance et la co-construction entre les membres ; appr\u00E9hender de fa\u00E7on simple la complexit\u00E9 des transformations ; remettre l\'humain au coeur des \u00E9volutions.\"\"@, Transformer l\'entreprise : en relevant le d\u00E9fi de la performance humaine et soutenable\"@, Export to EndNote / Reference Manager(non-Latin), Notice et cote du catalogue de la Bibliothèque nationale de France, http:\/\/www.worldcat.org\/oclc\/980353087>. Nos managers savent calculer un prix de revient, définir leurs ratios de productivité, organiser leur production, commercialiser leurs produits ou leurs services mais prennent peur des qu’il s’agit de s’adresser au Comité d’Entreprise ou à l’ensemble de leur personnel. Don't have an account? http:\/\/id.loc.gov\/vocabulary\/countries\/fr> ; http:\/\/experiment.worldcat.org\/entity\/work\/data\/5219194996#Topic\/communication_dans_les_organisations> ; http:\/\/experiment.worldcat.org\/entity\/work\/data\/5219194996#Topic\/personnel_motivation> ; http:\/\/dewey.info\/class\/658.406\/e22\/> ; http:\/\/experiment.worldcat.org\/entity\/work\/data\/5219194996#Topic\/changement_organisationnel> ; http:\/\/experiment.worldcat.org\/entity\/work\/data\/5219194996#Person\/colemont_anne_sophie> ; http:\/\/experiment.worldcat.org\/entity\/work\/data\/5219194996#Person\/oddoux_laurent> ; http:\/\/experiment.worldcat.org\/entity\/work\/data\/5219194996#Person\/martorell_marie_pascale> ; http:\/\/experiment.worldcat.org\/entity\/work\/data\/5219194996#Person\/venara_pascale_1967> ; http:\/\/worldcat.org\/entity\/work\/id\/5219194996> ; http:\/\/worldcat.org\/isbn\/9782212565959> ; http:\/\/www.worldcat.org\/title\/-\/oclc\/980353087> ; http:\/\/dewey.info\/class\/658.406\/e22\/>, http:\/\/experiment.worldcat.org\/entity\/work\/data\/5219194996#Person\/colemont_anne_sophie>, http:\/\/experiment.worldcat.org\/entity\/work\/data\/5219194996#Person\/martorell_marie_pascale>, http:\/\/experiment.worldcat.org\/entity\/work\/data\/5219194996#Person\/oddoux_laurent>, http:\/\/experiment.worldcat.org\/entity\/work\/data\/5219194996#Person\/venara_pascale_1967>, http:\/\/experiment.worldcat.org\/entity\/work\/data\/5219194996#Topic\/changement_organisationnel>, http:\/\/experiment.worldcat.org\/entity\/work\/data\/5219194996#Topic\/communication_dans_les_organisations>, http:\/\/experiment.worldcat.org\/entity\/work\/data\/5219194996#Topic\/personnel_motivation>, http:\/\/id.loc.gov\/vocabulary\/countries\/fr>, http:\/\/worldcat.org\/isbn\/9782212565959>, http:\/\/www.worldcat.org\/title\/-\/oclc\/980353087>. Il faut dès lors réinventer un management plus en adéquation avec ces évolutions, favoriser la dimension humaine, construire un modèle organisationnel qui soit à fois hiérarchique pour les décisions stratégiques et souple pour la gestion courante, promouvoir un dialogue social équilibré et transparent, créer les leviers d’une véritable adhésion collective et enfin redonner du sens et de l’utilité. Parce que la collecte de l’information est délicate, assurément non. performance de lentreprise batir la performance de la pme dans les pays emergents et en developpement cas de-pdf-pdlblpdlpdlpeeedcd-27-6 Keywords PERFORMANCE DE LENTREPRISE BATIR LA PERFORMANCE DE LA PME DANS LES PAYS EMERGENTS ET EN DEVELOPPEMENT CAS DE | Download Free Performance De Lentreprise Batir La Performance De La Pme Dans Les Pays Emergents Et En Developpement Cas De … The E-mail message field is required. Please choose whether or not you want other users to be able to see on your profile that this library is a favorite of yours. Reste que les indicateurs ne sont que le reflet d’une politique décidée bien en amont et la conséquence de pratiques partagées ou non par le plus grand nombre. 0 with reviews - Be the first. Please enter the message. Certaines actions ont d’ores et déjà été lancées en ce sens, mais elles sont encore trop timides pour susciter une adhésion massive. WorldCat is the world's largest library catalog, helping you find library materials online. Nous devons être capable de changer de paradigme, faire table rase de méthodes passées qui sont sources d’insatisfactions pour faire de nos managers, tous nos managers y compris les lignes intermédiaires, des DRH à part entière, avec une vision, un projet, pas uniquement économique ou financier, mais socioéconomique. Please enter your name. Pour commander son ouvrage, c'est par ici. Tous les indicateurs sociaux sont utiles et nécessaires, mais combien d’entreprises disposent d’un tableau de bord commercial, financier, production, qualité et combien proposent un suivi qualitatif et quantitatif des RH, notamment dans les PME/PMI n’ayant pas de bilan social ? Le lien est encore difficile à faire, faute de connaissances, de savoir-faire ou de maîtrise. ; 22 cm. La performance au travail devrait s’articuler autour de quels indicateurs ? Fondements de la performance humaine dans l'entreprise by Robert Bosquet, 1989, Éditions d'Organisation edition, in French / français La qualité de vie au travail, pour redonner de l’envie et du plaisir, créer une ambiance et un climat propices à l’innovation, l’ingéniosité, l’investissement personnel, quelque soit l’emploi. Assurément oui. Some features of WorldCat will not be available. Pour certaines entreprises assurément, Microsoft France, Décathlon, McDonald’s, Leroy Merlin, PepsiCo, Google, pour ne citer que celles-ci. La performance économique de nos entreprises va dépendre de l’attention que nos managers vont accorder à ce redimensionnement … La gestion des ressources humaines ne se limite donc pas à l’application de quelques grands principes, mais concerne tous les compartiments de l’organisme. Il faut réapprendre la relation humaine, en finir avec une autorité hiérarchique et un pouvoir disciplinaire qui n’a plus réellement de sens, promouvoir l’autorité de compétences, plébisciter et reconnaître les mérites individuels, encourager la créativité, l’initiative, partager le succès et ses résultats. Redonnons du sens et de l’utilité à chacun pour créer du plaisir à travailler non des contraintes. C’est d’ailleurs ce que je reproche à nos grandes écoles, qui sous dimensionnent ce domaine et ne préparent que trop superficiellement nos futurs managers, soit à affronter les réalités de la relation humaine dans le travail, soit à valoriser celle-ci pour en faire un atout concurrentiel majeur. Elle incarne la gestion du succès comme celle de l’échec. Il est une évidence que les ressources humaines seront au cœur de l’organisation pour devenir un axe stratégique à part entière. Certes, il y aura toujours des dérives qu’il faut réguler, mais je ne suis pas persuadé que vouloir tout réglementer soit la solution à tous nos maux, au contraire, l’on bride un système déjà en panne. (not yet rated) \u00C0 l\'heure o\u00F9 la comp\u00E9titivit\u00E9 \u00E9conomique, les \u00E9v\u00E9nements sociopolitiques et les mutations technologiques viennent bouleverser la fa\u00E7on de penser le travail, l\'entreprise cherche \u00E0 la fois \u00E0 se s\u00E9curiser et \u00E0 se r\u00E9inventer. Please enter the subject. Pour une approche renouvelée du management des ressources humaines comme facteur clé de succès de l'entreprise. The name field is required. Retour avec Jean-Yves sur les principaux enjeux de performances RH développé dans son ouvrage. Antérieurement nous évoquions les RH comme une annexe comptable, un simple service du personnel, principalement en charge de la paie et des embauches, souvent rattaché aux affaires administratives et financières. A chacun d’extraire ce qui lui est utile pour ensuite le piloter et mettre en place les actions correctives lors de dérives avérées. WorldCat Home About WorldCat Help. La formation professionnelle, pour qu’elle devienne un réel levier stratégique, un investissement qui s’apprécie et se mesure. Si ces dernières décennies ont permis de repositionner les RH dans l’entreprise et lui offrir la place qu’elle n’avait pas, elle est encore trop timorée et considérée par la plupart des organisations comme un mal nécessaire, non comme un levier de performance et d’innovation. Create lists, bibliographies and reviews: Your request to send this item has been completed. Separate up to five addresses with commas (,). En France, le législateur à la fâcheuse habitude, par excès de prudence, de tout codifier, considérant que les acteurs ne sont pas assez adultes. You may send this item to up to five recipients. # Fondements de la performance humaine dans l\'entreprise\n, # efficacit\u00E9--gestion d\'entreprise--organisation (structure)\n, Fondements de la performance humaine dans l\'entreprise\"@, efficacit\u00E9--gestion d\'entreprise--organisation (structure)\"@, Export to EndNote / Reference Manager(non-Latin), Notice et cote du catalogue de la Bibliothèque nationale de France, efficacité -- gestion d'entreprise -- organisation (structure), http:\/\/www.worldcat.org\/oclc\/299421298>. Pour s’en convaincre, il suffit de s’interroger sur le nombre d’organismes qui couplent concrètement les compétences de leurs effectifs aux orientations stratégiques déployées. Pourquoi implicitement refuse t-on de mesurer la performance sociale ? Les notions d\'entreprise lib\u00E9r\u00E9e, bienveillante, 3.0, positive ou encore humaniste voient ainsi le jour : Transformer l\'entreprise s\'inscrit dans cette tendance. performance humaine de l’homme en acti vité, ayant à réaliser des tâches dans des conditions déterminées. http:\/\/www.worldcat.org\/oclc\/299421298> ; http:\/\/experiment.worldcat.org\/entity\/work\/data\/180145290#Thing\/developpement>, http:\/\/experiment.worldcat.org\/entity\/work\/data\/180145290#Thing\/direction>, http:\/\/experiment.worldcat.org\/entity\/work\/data\/180145290#Thing\/efficience>, http:\/\/experiment.worldcat.org\/entity\/work\/data\/180145290#Thing\/entreprise>, http:\/\/experiment.worldcat.org\/entity\/work\/data\/180145290#Thing\/facteur>, http:\/\/experiment.worldcat.org\/entity\/work\/data\/180145290#Thing\/gestion>, http:\/\/experiment.worldcat.org\/entity\/work\/data\/180145290#Thing\/humain>, http:\/\/experiment.worldcat.org\/entity\/work\/data\/180145290#Thing\/organisation>, http:\/\/experiment.worldcat.org\/entity\/work\/data\/180145290#Thing\/performance>, http:\/\/experiment.worldcat.org\/entity\/work\/data\/180145290#Thing\/personne>, http:\/\/experiment.worldcat.org\/entity\/work\/data\/180145290#Thing\/personnel>, http:\/\/experiment.worldcat.org\/entity\/work\/data\/180145290#Thing\/productivite>, http:\/\/experiment.worldcat.org\/entity\/work\/data\/180145290#Thing\/rendement>, http:\/\/experiment.worldcat.org\/entity\/work\/data\/180145290#Thing\/travail>, http:\/\/experiment.worldcat.org\/entity\/work\/data\/180145290#Thing\/travailleur>, http:\/\/experiment.worldcat.org\/entity\/work\/data\/180145290#Topic\/efficacite_gestion_d_entreprise_organisation_structure>, http:\/\/experiment.worldcat.org\/entity\/work\/data\/180145290#Topic\/organisation_structure>, http:\/\/experiment.worldcat.org\/entity\/work\/data\/180145290#Topic\/performance_technology_performance>, http:\/\/experiment.worldcat.org\/entity\/work\/data\/180145290#Topic\/personnel_direction>, http:\/\/experiment.worldcat.org\/entity\/work\/data\/180145290#Topic\/personnel_entreprise>, http:\/\/experiment.worldcat.org\/entity\/work\/data\/180145290#Topic\/psychologie_du_travail>, http:\/\/experiment.worldcat.org\/entity\/work\/data\/180145290#Topic\/psychology_industrial>, http:\/\/experiment.worldcat.org\/entity\/work\/data\/180145290#Topic\/rendement_au_travail>, http:\/\/experiment.worldcat.org\/entity\/work\/data\/180145290#Topic\/science_du_comportement>, http:\/\/id.loc.gov\/vocabulary\/countries\/fr>, http:\/\/worldcat.org\/isbn\/9782708110472>, http:\/\/www.worldcat.org\/title\/-\/oclc\/299421298>. Un grand merci à Jean-Yves Bück pour cette interview forte d'enseignements. The subject field is required. Transformer l'entreprise : en relevant le défi de la performance humaine et soutenable. Rare sont les entreprises, bien il y en ait, qui intègre les RH comme un levier stratégique à part entière. L’actualisation des grilles de classifications et de qualifications, pour tenir compte des mutations sociétales, technologiques, numériques et reléguer aux archives des systèmes sclérosant et obsolètes. You may have already requested this item. You may send this item to up to five recipients. A fortiori lorsqu’il faut annoncer des difficultés, un retournement de marché ou des erreurs manifestes. Le personnel est davantage considéré comme un « moyen » alors qu’il devrait être au contraire une source de progrès sur laquelle repose toute forme de développement, notamment à travers la qualité des relations interpersonnelles, la solidarité, l’œuvre collective, l’ingéniosité, le talent ou le potentiel innovant de chaque acteur. Les notions d'entreprise libérée, bienveillante, 3.0, positive ou encore humaniste voient ainsi le jour : La 4e de couverture indique : "Osez la confiance et la co-construction. La performance d’une politique de GRH s’analyse à partir de nombreux indicateurs qui sont pour la plupart listés dans le tableau de bord figurant dans l’ouvrage. En conclusion, nous sommes dans une période de transition mais aussi en rupture avec les modèles qui jusqu’à lors nous ont donné satisfaction. Please re-enter recipient e-mail address(es). La performance économique de nos entreprises va dépendre de l’attention que nos managers vont accorder à ce redimensionnement et le nécessaire réapprentissage social des modes de gouvernance. Les notions d'entreprise libérée, bienveillante, 3.0, positive ou encore humaniste voient ainsi le jour : Transformer l'entreprise s'inscrit dans cette tendance. Cette dimension, il ambitionne de la positionner à travers un mode de management revisité. L’équilibre vie privée, vie professionnelle, afin de respecter les priorités de chacun. Si l’idée est naturellement à essaimer, que dire des principes de déploiement. Les prémices de ces mutations sont visibles et les entreprises, doivent d’ores et déjà s’y préparer car il s’agit de tendances irréversibles. Climat social, conflits, turn-over, absentéisme, débrayages, sous productivité, ces mesures de déficit pour utiles qu’elles soient n’en sont pas moins la contrepartie d’un management performant ou non. Please re-enter recipient e-mail address(es). Get this from a library! Please enter the message. All rights reserved. Certes on ne peut exclure une part de gestion budgétaire notamment par la maîtrise du coût des emplois, de la formation, du turnover,… mais la fonction RH ne peut pas limiter son champ de compétences et d’investigations à ces seules notions comptables, aussi essentielles soient-elles. Parce que la dimension humaine est la clé pour transformer l'entreprise, les auteurs dévoilent dans cet ouvrage toutes les pistes pour construire une performance soutenable : développer la confiance et la co-construction entre les membres ; appréhender de façon simple la complexité des transformations ; remettre l'humain au coeur des évolutions.". L’entreprise de demain sera une judicieuse alchimie entre l’utilisation de la technologie et son adaptation permanente, un système organisationnel permettant l’émergence de tous les talents et un management éthique, facilitateur, visionnaire, humaniste, qui suscitera l’adhésion du plus grand nombre. La gestion des compétences, pour permettre un véritable ascenseur social et en finir avec l’iniquité. The E-mail message field is required. Pour autant c’est le tissu des PME/PMI qui est un des premiers créateurs d’emplois, il y a donc matière à faire en sorte que cette dimension soit un axe de travail à part entière en levant les obstacles, les peurs et les craintes des managers afin d’améliorer encore leur performance et leur compétitivité. Learn more ››. L’individu est placé dans un espace de confiance et de réassurance perpétuel moteur de l’investissement personnel. Lorsque l‘entreprise doit faire face à des revers de fortune et des périodes chahutées, elle n’hésite pas à mettre à contribution ses salariés, lorsque le carnet de commande est saturé elle utilise des leviers comme la modulation,… que l’inverse devienne réalité lorsque la croissance est au rendez-vous. Et s’agit-il finalement que d’une question d’indicateurs…. [Robert Bosquet] Home. Please enter the subject. Your Web browser is not enabled for JavaScript. Please enter your name. La performance d’une politique de GRH s’analyse à partir de nombreux indicateurs qui sont pour la plupart listés dans le tableau de bord figurant dans l’ouvrage. Nous devons être capable de changer de paradigme, faire table rase de méthodes passées qui sont sources d’insatisfactions pour faire de nos managers, tous nos managers y compris les lignes intermédiaires, des DRH à part entière, avec une vision, un projet, pas uniquement économique ou financier, mais socioéconomique. Un grand merci à Jean-Yves Bück pour cette interview forte d'enseignements. Please choose whether or not you want other users to be able to see on your profile that this library is a favorite of yours. Please enter recipient e-mail address(es). Please select Ok if you would like to proceed with this request anyway. The E-mail Address(es) field is required. © FoxRH tous droits réservés - Mentions légales -, Remettons l'humain au cœur de la performance de l'entreprise. A partir des années 1930, la fonction RH va progressivement acquérir ses lettres de noblesses, avec notamment les premiers travaux destinés à évaluer l’impact des relations humaines sur la productivité des personnels. Il nous faut gérer différemment la dimension humaine, notamment en dépoussiérant les conventions collectives, les classifications et les qualifications, en intégrant les compétences comme levier de performances, en redimensionnant la formation, en revisitant les principes de relations avec les partenaires sociaux, en favorisant la transversalité en lieu et place d’organisation pyramidale hiérarchique et routinière… il nous faut également réétudier les conditions de travail, la place des femmes dans l’entreprise, l’emploi des juniors et des séniors, les exigences de salariés mieux formés, la sempiternelle ancienneté qui pénalise les personnels âgés de plus de 50 ans, le partage de l’expérience ou les acquis qui n’ont plus lieu d’être. Parce que la dimension humaine est la clé pour transformer l'entreprise, les auteurs dévoilent dans cet ouvrage toutes les pistes pour construire une performance soutenable : développer la confiance et la co-construction entre les membres ; appréhender de façon simple la complexité des transformations ; remettre l'humain au coeur des évolutions. Cet effort de modélisation de la performance humaine Plus globalement, il faut adapter notre management aux changements sociétaux et à la mondialisation, à défaut, je crains que nous ne prenions un retard de compétitivité plus que préjudiciable. http:\/\/www.worldcat.org\/oclc\/980353087> ; http:\/\/purl.oclc.org\/dataset\/WorldCat> ; Copyright © 2001-2020 OCLC. Your Web browser is not enabled for JavaScript. Separate up to five addresses with commas (,). Fondements de la performance humaine dans l'entreprise. The name field is required. Plus globalement, il faut adapter notre management aux changements sociétaux et à la mondialisation, à défaut, je crains que nous ne prenions un retard de compétitivité plus que préjudiciable. En conclusion, nous sommes dans une période de transition mais aussi en rupture avec les modèles qui jusqu’à lors nous ont donné satisfaction.
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